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          2006.07    第8期
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     记得一次在办公室，老板问大家：“无论什么样的企业，如果一年只做一个课程，他们会选什么课程？”老板要考大家了，我只有埋头苦笑。几秒钟简直是漫长等待，"O、J、T" ，Jenny笑。为什么这样说，一定是有其中的道理。

为什么需要在职培训OJT （On－the－Job－Training）？
     随着市场竞争的加剧、技术的飞速发展、外部环境的动荡变化和企业职员不断流动。人力资源管理越来越成为一项重要的战略活动，组织的核心竞争力越来越与其内部员工的个人能力密切相关，尤其是对于那些高科技企业来说更是如此。一个组织要维持其竞争力，与时俱进的学习是不可或缺的，而为确保转换过程顺利无碍，组织中的员工是否保有专业能力则是关键。
     现在的问题是，要求多数的员工在不影响其手边工作的前提下，快速且持续地提升其专业能力。而很多主管在做在职培训OJT时总是不得入门，绩效不彰，其关键原因是在职培训没有结构化，即所谓非结构化的OJT，是指学员在无准备情况下，由别人解释或示范来学习工作上知识和技能，透过错识中学习，自主发问和仿效来进行学习的过程。这种非结构化的OJT不仅耗费大量的时间和成本，且效果也突显不出。为了改变这种局面，管理学中就衍生出了另外一个概念：结构化在职培训S-OJT（Structured On－the－Job－Training）。

为什么需要结构化在职培训S-OJT ？
     S－OJT是在工作现场或模拟现场的环境中，由资深员工或主管依据事先规划的程序，指导新进人员，发展特定工作单元所需要的技能。它能把正式的课堂学习和实际工作中的实践学习有效的结合在一起。
     S－OJT对主管来说，可以了解部属培育工作的全套流程，并透过实做回到工作场合可以延续，让主管可以轻松做好部属工作教导的任务并达成部属学习的任务。对于组织而言，S－OJT可以帮助组织建立部属培育流程，并提升新人，新流程，新技术的学习速度与效果。

 

S－OJT的实施步骤:
     S-OJT结构化在职培训包括六个步骤。各个步骤之间相互影响，而且在学习进程中，某些步骤可以重复进行。企业在做S－OJT规划时，可按下列六步骤来进行：
1.确定是否使用结构化的在职培训形式
     结构化的在职培训是否适用，取决于若干个选择条件包括：工作的性质、工作环境的限制、以及受训个体的差别�
2.分析需要学习的任务
     一旦确定工作任务适合通过结构化的在职培训进行学习，你就应该对手中掌握的信息加以分析，得出培训的内容和目标。工作分析的目的是弄清楚完成某项任务具体需要哪些行为，同时还要揭示出这些行为之间的关系。
3.进行工作教导技能培训
     资深员工或主管虽然经验丰富、知识全面，但要使结构化的在职培训体现出显著的成效，还需要对其进行工作教导相关技能的培训。此外，进行工作教导的主管不仅需要拥有足够的工作能力，还需要有将无限热情投入到帮助公司提高业绩上的精神。
4.准备结构化的在职培训模块
     企业应该把培训的内容以及其他重要信息整合到培训模块当中去。培训模块包含实施培训所必需的所有信息。
5.培训项目的实施
     培训师要按照培训需要调整个人的授课风格。比如，有些经验丰富的培训师就知道根据不同受训人的需求，打破原有的课程顺序，重新调整。
6.培训过程的评估与修正
     结构化的在职培训过程中，最后一步是针对培训流程和组织架构提出问题。企业通常所用的评估方法是：对每一个问题都制定出期望的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。
 
     依多年来给企业实施训练的经验，我们发现：不论是哪一家企业的职员，都有极强的愿望“想提升能力”、“想获得进一步学习的机会”。而据资料统计，在组织中，员工90%的工作技巧与知识是透过OJT方式来进行的。在职培训OJT是一个满足学员“贡献”与“学习”的需求非常好的方法，那如何让这个方法的效果更好呢？是不是考虑在“OJT”的前面加上一个“S”！
 
 
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